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荐书HR必读经典书目清单

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每年,人力资源界都会引入新理念和方法,虽然学习的途径多种多样,但没有什么比一本经典书籍更能帮助你的系统成长了。

德鲁克说过,管理者的一项具体任务,就是要把今天的资源投入到创造未来中去。为了保持领先地位,无论你是管理人员,还是想扩展知识的人力资源专业人士,你都需要阅读大量的相关书籍来支持你的决策。

本期,我们为您精选一份能够推动HR小伙伴视野和认知的必读清单,以下尽请enjoy:

深井式的组织架构、封闭的信息系统,只知发号施令的领导、目标模糊的成员,你的团队是不是正深受其害?

如何打破深井?如何赋能?来自美军特种部队的经验,告诉你打造超强团队的秘诀。

在错综复杂的新生态下,预测已经成为不可能,运营的关键已从控制—命令式转变为赋能——分布式,唯有如此才能在新生态下取得成功。

一手打造了全球强战斗力的美军特种作战司令部指挥官的斯坦利·麦克里斯特尔,摒弃掉存在了一个多世纪的常规思维,在一场残酷的战争中对特遣部队进行重塑,将其打造成新物种:一张在沟通上极度透明、在决策上去中心化的网络。

就像华为的任正非号召华为17万员工向美军学习一样,你也一定需要这样一部经过战火和鲜血考验的管理运营法则,在错综复杂的环境下取得成功。

领导者的角色不再是“指挥与控制”的宏观管理者,而是创造一个更为宽松的环境。敏捷性必须成为我们的首要的素质,而不是效率。

谷歌、英特尔、领英、推特、星佳等硅谷知名企业成功的法宝,HR案头必备手册

OKR是联结组织战略和团队、员工目标的利器。本书是OKR应用方面的综合性指导,旨在帮助企业克服各种错综复杂的挑战,包括:

为帮助您更好理解和有效实施OKR,在这本详尽的操作指南中,两位权权专家将带领您一探究竟,从20世纪80年代OKR起源于英特尔说起,到Flipkart、GoNoodle和TaxSlayer这类创新型企业如何借助OKR发挥竞争优势……

通过鼓励员工设置很有挑战的目标并执行,OKR成功地帮助团队和员工重新思考并充分发挥其潜能。本书涵盖了成功实施OKR的所有步骤,以及确保OKR能持续开展的长效机制。

另外,本书还探讨了近期常见的OKR软件解决方案。本书为您提供了20个自检问题以帮助您做好相关选型评估。

本书为您提供了完备的一站式服务,帮助您把这套定义、对齐和跟踪目标的方法在您的组织中更好地落地实施。

本书通过对大量著名企业成功与失败的研究,提出了企业执行体系建设的系统架构,具有科学性、系统性和实用性的特点,其要点包括:

“执行”之所以关键,在于执行是目标与结果之间的桥梁,是战略实施中不可或缺的一环,是各级领导者的主要工作,是企业文化的灵魂。

-领导者的七项基本行为:了解你的企业和员工;坚持以事实为基础;确立明确的目标和实现目标的先后顺序;对执行者进行奖励;提高员工能力和素质;了解你自己

本书以GROW模型为教练逻辑,清晰阐述了教练的理念和技巧,助力HR提升业务辅导技能,成为内部有影响力的业务伙伴和教练。对于促进企业界开始运用的“教练型领导”,本书将是最佳的范例,甚至对于学校的教师和孩子的家长而言都十分有益。

-GROW模型是一个教练式沟通框架,遵循目标设定、现状分析、方案选择、行动意愿这四个阶段进行教练式沟通

在这本书里,蒂奇总结了几十年来与众多CEO和董事会一起工作的亲身经历,分享了超过30家世界级大公司董事会变迁、CEO更替背后鲜为人知的故事。

本书建立了一个聪明而高效的高管继任通道模型,不仅适用于大型跨国企业,也适用于家族企业、初创企业和非营利性组织。

领导者专注于建构明天,对于过去,你无能为力。汲取经验与教训,但别在上面浪费一分一秒。为明天而行。

将继任规划作为你需要做出的领导力决断中最为重要的部分。好的继任规划是一个持续的过程,培养下一代接班人,你需要时间、承诺、诚实与勇气。

为领导者和HR提供具体的工具,帮助他们在发展、选择和提拔正确人员的复杂局面中辨清方向。董事会决策必读书,也是一本人力资源管理者寻找继任人才时的说明书和行动指南。

位列《纽约时报》等榜首,荣获畅销榜大满贯。对当前传统有关人类积极性理论的颠覆之作。

过去我们大部分人都遵循着如下的行为模式:老板答应我们加薪,我们的工作就格外卖力;用功渴望拿到好分数,我们就花更多时间读书;迟到要扣薪水,我们就乖乖准时上班……本书将告诉你一个令人惊讶的真相:是什么在激励着你?

本书提出了驱动力3.0科学的原理依据和详实的落地方法,在驱动力3.0时代,真正激励我们的是第三种驱动力:如果工作能够让人可以做出自主选择,发展自己的技能,做有意义的事情,那么人们往往会非常努力并取得良好业绩。

丹尼尔通过大量真实案例和科学研究成果,为每个人、每个组织指出了在物质激励和赏罚机制失效的时代如何提高绩效、焕发热情的三大要素:自主、专精和目的。

-工作有自主性:提供人自主性,让他们能够自由而灵活地选择何时、何地及怎样完成其工作。

-技术水平与任务难度相匹配:人们希望能做得更好。相匹配的挑战,足以让他们成长,提高内在动机。

-目标感明确,自觉有意义:我们渴望成为一种超越自身的东西的一部分。人们希望工作赋予生命意义。如果领导可以建立一种同时具备这三个因素的文化和工作环境,将培养出更有动力的工作队伍。

本书基于大量研究案例,同时也引用了作者的亲身经历及她采访过的诸多坚毅典范,包括商业精英、艺术家、教育家、运动员及军事家等。事实证明,我们不仅可以通过训练提高自己的坚毅指数,而且应该从孩子的教育阶段就开始重视坚毅品质的培养,比如多让孩子参加课外活动,并且一定要让他们在某项课外活动中坚持一年以上的时间。

-具有高度自我调节能力的人不但能成功实现他们的目标,还能感受到更加强烈的自信心和幸福感

本书能够让我们看到关于成功的另一面,那就是:发现自己的兴趣所在,找到自己的人生使命,在挫败中不断磨炼自己,成为一个坚毅的人,拥有自己想要的生活。

一个组织的意识层次,它不会超过其领导者的意识层次。在青色阶段,生命被看作是一段个人与集体朝向我们真实本质不断发展的旅程。

本书第一部分介绍5个颜色组织的特点,第二部分介绍新型组织的突破点,第三部分是围绕几个问题点来引领大家如何创建新模式。

以人类意识进化的视角来观察领导力。通过12个实例研究,提炼出一种可行的突破现有组织机构模型的局限性的新的组织机构模型——进化型-青色组织。

用一组崭新的管理流程与做法集中展现了人类合作的进化之道。之所以选择这些组织,绝非仅仅看重其出类拔萃的业绩表现,而是因为它们组织进化的持续性和规模化。

同时也升级了管理者与领导者的管理语境,让他们在回应颠覆性的时代挑战时,传统思维的束缚。

进化之道并不是简单照搬或移植已有的流程和做法——这样做往往无功而返,而是必须修炼内功,从源头入手,实现组织的集体意识从“自我”向“生态”的精微转化,这也是21世纪的管理基石。

如果你的企业:想从低质跑量升级迭代为中高端品质;需要持续的知识进步及技术创新,要有点核心技术;想建立一个平台型或生态型组织;没有任何现成模式参考,需要创造一个新物种;涉及多类性质不同的业务协同;需要提供涉及人身安全、低缺陷率的产品与服务;既需要线上,又需要线下;需要对一个传统行业进行数字化转型;需要全国化,可能也需要国际化;涉及教育、医疗、法律、养老等公共及社会服务。

那么,你的企业实际上已经选择了“组织密集型”的业务模式。不管是理想主义者,还是现实主义者,他们都难以割舍心中“对美好组织的向往”。

本书以相对乐观、理想、理性、工程的视角探讨了“组织”“美好组织”“如何建立组织”这些议题。

不要直接跳到解决方案,要致力于绩效。在做绩效改进的过程中,我们有时候会急于出发,而忘了当初为什么出发。在没有搞清楚问题产生的原因时,就迫不及待地采取行动,常常导致“走错误的路到不了正确的地方”。

无论你是在营利组织、非营利组织,政府组织还是非政府组织工作,绩效咨询的方法都与你息息相关。

对于理解绩效咨询来说,理论和概念是重要的,但绩效顾问在面对实际情景中知道如何应用这些理论和概念也是非常关键的,因此本书既提供了指导思维的概念,又提供了被证实有效的技术。你将在本书中了解绩效咨询的步骤与逻辑,以及在执行绩效咨询过程中每个步骤时的最佳实践和方法。

泰普洛领导力成立于2002年,以「唤醒组织潜力 赋能企业领导者」为使命,汇聚数位有国际化背景的资深顾问和实战教练,依托CPI人才测评、人才盘点、企业定制化内训、高管教练、内部私董会等业务组合拳,为企业提供持续创新的人才发展和领导力解决方案。

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